仕事日記

2008年02月29日

インストラクショナルデザイン

アルー株式会社では、研修プログラム開発、


講師育成、遠隔教育サービス開発にわたる全ての面において、


インストラクショナルデザインの概念を中核において、


この研究に努め、最新の動向を把握した上で、


これからの活動に活かすことに努めています。


インストラクショナル デザインとは、


教育体系開発(instructional systems development; ISD)とも呼ばれ、


課程、科目、指導要領、教材、教育施設、成績データ、


教育技法、教員、学生などで構成される教育の総体を、


効果的に効率的に分析、設計、開発、実施、評価する作業の総称です。


当社には、インストラクショナルデザインの専門家がおり、


その専門家に指導を頂いております。(以下は、その指導内容メモです)


インストラクショナルデザインが広く認知されたのは米国では1960年代です。


第二次世界大戦を含む1940年代が大きな転換点の一つであり、


インストラクショナルデザインという概念の萌芽の時期です。


スキナーは行動心理学とプログラム学習を提唱し、


これがインストラクショナルデザインの分析における目標記述や、


実施作業だけでなく設計・開発へ目を向けさせる発端になりました。


エジソンが発明した映画が戦争の訓練に本格的に利用されるようになり、


教材を準備することへの関心が高まります。


大量の兵士や工員を徴用して働かせる銃の分解点検、航行、造船などの


実務的な訓練には、目標記述を欠かすことができないことから、


インストラクショナルデザインの概念に類似する工程が実践されました。


1950年代は、ISDの構築の時期です。


第二次世界大戦での訓練の成功・失敗体験を基にして、


その後の局地戦争や米ソ冷戦を背景として、


教育学者による研究とインストラクショナルデザインの構築が進みます。


1956年にベンジャミン・ブルームは、古代ギリシャ以来の学習領域の分類を、


認知(知識)、心身技能、情動(態度)と定義し、目標記述の理論を固めました。


これはまた観察可能な事象を扱う行動心理学に対して、


身体の中を扱う認知心理学が加わり、


あらゆる能力分類の分析や設計が可能になりました。


空軍では人事管理や生産管理に類する作業分析が


教育の分析でも適用されるようになったことを意味しています。


この時期にスエズ動乱が起こり、スエズ運河へ出兵しようとした


米国の艦艇の兵士の訓練が間に合わないという事態が起きました。


講座の開発期間を短縮する決め手としてISDが注目されました。


1960年代は、前に述べたように米国でインストラクショナルの研究が


急速に進み、ベトナム戦争を背景として、実践においても広く認知された時代です。


陸軍がインストラクショナルデザインによる教育体系開発を


実施したのもこの時期です。


1962年にグレーザーがISDの初版に近い本を出版し、


同時にメイガーが目標記述の定石を明確にしました。


1965年にガニエが、分析から評価に至る流れを系統的に整理しています。


この時期に身体の内部を扱う認知心理学により、


記憶理論に基づく効果的な教育設計が強固なものになりました。


1968年にはサトラーがISDの歴史をサーベイする本を出版したことが、


ISDが磐石の地位を得たことを象徴しています。


このような歴史をもつ、インストラクショナルデザインが、


何故か日本の中では、まだまだ普及していないように思えます。


アメリカでは、科学的に体系化され、実務的にも多くの応用例がある


このインストラクショナルデザインの活用余地は、多大であると考えます。


アルー株式会社は、このインストラクショナルデザインの概念を


日本の中で普及する第一人者になりたいと思っています。


教育というのは、とても深遠かつ神聖な仕事だと考えます。


ですから、一時の流行廃りに乗るのではなく、


10年後も20年後も50年後も正しいといえる方法論で、


サービスを提供することが、自らの務めであると考えています。

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2008年02月28日

「受身」な新人に、「主体性」を持たせる

(朝の続きです。朝の記事を読んでいない場合は、,らお読みくださいませ!)

Bさん「目標達成おめでとう。


百二十パーセントの達成なんて、なかなか実現できるものではないにも関わらず、


それを成し遂げるなんて、本当にすばらしいね。どんな気分かな?」


Aさん「はい。Bさんのおかげで、自分が一皮むけた感じがしています」


Bさん「いやいや、Aさんの努力の賜物だよ。今のAさんにとって、


目標とういうのはどういう存在なんだい?」


Aさん「はい。自分の存在証明です。自分が生きている証というか、


自分がここにいることの証というか、そういうものだと思っています」


目標とは、自分の存在証明である、というのは、


新卒二年目の社員からでてくる言葉とは思えないくらい、


目標というものを自分の中で主体的に捉えています。


その後のAさんは、まさに水を得た魚のように受注を伸ばし続けて、


いまや同期のトップクラスになっているそうです。


Bさんが実践したのは、体験と対話の繰り返しです。


体験の中でも成功体験を積ませることで、前向きな気持ちを引き出し、


対話(その中でも、特に探求を使っています)によって、


主体的な「心」を習得させることに成功したのです。


この話には多くの部分で学びがあります。


・上司であるBさんの粘り強い対話の姿勢

・会社からのノルマとは別の目標設定をさせるときに
上司であるBさんにリスクがあることを自ら許容する姿勢
(Bさんのリーダーシップの一面が垣間見えます)

・Aさんが「目標は、自分の存在証明」という位に主体的に目標を捉える姿勢


などなど。


このような指導を自分もできるようになりたいと思いますし、


新任管理職の人たちに、このような部下指導・OJTができるような


支援をしていきたいと思います!
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2008年02月27日

「受身」な新人に、「主体性」を持たせる

最近の新入社員は「真面目」だけれども、


「元気がない」「主体性がない」「自ら動かない」


という話を聞きます。


新入社員研修においても、「主体性」をどのように


身につけさせるためのプログラムを実施している


企業も多くなっています。


このような研修プログラムによって、最初にしっかりと


伝えることはとても大切です。(アルー株式会社では、


プロフェッショナルスタンスというプログラムで、


新入社員研修カリキュラムに組み込みやすい1日のプログラム


として提供しています)


このような研修を実施すると共に、その後のOJTにおいて、


上司の人が「主体性」をはぐくむため対話をすることによって、


しっかりとフォローアップすることも重要になります。


以下は、その一つ例です。

「自分に与えられた目標を、どのようにすれば達成できるのかわかりません」


Aさんは、営業チームに配属されて半年の新入社員。


最初の三ヶ月は、見習いとして先輩の営業に同行をしていたのですが、


四ヶ月目になってから会社からノルマとなる目標を与えられているのですが、


結果がついてきません。


しびれを切らした上司のBさんが、


どうすれば目標達成できるかを考えてきなさい」という指示を


出したときのAさんの返答が先ほどのものです。


Aさんには、目標を自ら達成していこうという主体的な姿勢が


欠落していることは誰の目から見ても明らかでした。


冒頭の発言も、目標を本当に達成したいのだけど、


そのやり方がわからないというよりも、


そもそも目標を達成しようとしているかどうかに不安を感じさせる発言なのです。


これは、当社(アルー株式会社)で新入社員を部下にもつ


管理職向けに実施した研修において、


Bさんが共有してくれた体験談の内容です。


皆さんだったら、この新入社員に対して、どのように接するでしょうか?
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2008年02月26日

相手ありきの発想

社会人としての基本的な心構えの一つに


「相手ありきの発想」があります。


これは、新入社員が部下についたときの部下育成


において、このことを伝えきるのに多くの人が


苦労している点です。


「相手ありき」の反対は、「自分ありき」です。


この「相手ありき」というのは、「まず相手のことを考える」ということです。


ビジネスにおいて、「成果の良し悪しを判断するのは、


自分ではなく相手」ですから、自分ありき」ではなく、


「相手ありき」が大切なのです。


この「相手ありきの発想」を持っている人と、


もっていない人では、次のような言動の違いがあります。


【相手ありきの発想をもっていない人】
1.話すときに、自分が話したいことを話す
2.聞くときに、相手が言っていることだけしか聞かない
3.自分がやりたい仕事をやる。自分がやりたくない仕事はやらない、あるいは、極端に手を抜く
4.(資料作成を依頼された場合)資料を作って、メールで送付しておけば、自分の仕事は終わりと思う
5.自分が給料をもらえるのは、自分の時間と労力を使うからだと考える

【相手ありきの発想をもっている人】
1.話すときに、相手が話して欲しいことを話す
2.聞くときに、相手が言っていることだけではなく、相手の目的の全体像をつかもうとする
3.相手がやって欲しい仕事をする。自分の好き嫌いで仕事を選ばない
4.(資料作成を依頼された場合)資料を作って、メールで送付するだけではなく、それが相手の要求に応えているかを、相手に確認するまでを自分の仕事だと思う
5.自分が給料をもらえるのは、お客様に価値を提供するからだと考える


ニュアンスは伝わりますでしょうか?


この相手ありきの発想を新卒の人に、しっかりと


身につけてもらうことが重要だと思います。


どう身につけたらよいかはまた今度書きますね。
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ビジネスコミュニケーションの本質

企業アンケートで、新入社員に身につけて欲しいスキルの


一つとして「コミュニケーション」というものがあります。


コミュニケーションといっても、プライベート上の


コミュニケーションという意味では、もちろんなく、


ビジネスにおけるコミュニケーションという意味です。


では、ビジネスコミュニケーションの本質とは何でしょうか?


普通のコミュニケーションとは何が異なるのでしょうか?


ビジネスコミュニケーションの本質は、以下の二つに集約されると思います。


【目的達成のためのコミュニケーション】


ビジネスですから、コミュニケーションには必ず目的があります。


普段のコミュニケーションでは、目的が明確ではないものも


ありますが、ビジネスでは目的があることが前提です。


【関係構築のコミュニケーション力】


一方、コミュニケーションにはその場の目的達成だけではなく、


相手との中長期的な関係性構築という要素があります。


短期的な成果だけではなく、中長期的に(今は見えない)成果を


出すことが求められているからです。


新人の教育において、このコミュニケーション力の重要性が


見直されています。


特にIT業界や金融業界においては、技術的・専門的な知識の研修


だけではなく、コミュニケーション研修の重要性が再認識されています。


ただ、新入社員とはいっても、二十年近い人生経験がありますから、


単純なコミュニケーションの経験は十分にあるわけです。


ですから、例えば、新入社員研修において何を教えるべきかといえば、


単純なコミュニケーションではなく、ビジネスコミュニケーションの


先ほどの二つの本質的な部分に関する力なのです。


その中でも重要な考え方が「相手ありき」の発想です。


それは、明日書くことにしたいと思います。
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2008年02月25日

G-PDCAの「G]

アルー株式会社の新入社員研修でも


必ず実践するプログラムとして「G-PDCAサイクル」


を学ぶものがあります。


G-PDCAサイクルを習得してもらう目的は、


自律的に仕事を進めることによって、


継続的に成果を出すための基本的な行動様式です。


その中でも特に大切なのが、


「Goal:常に(相手の)目的を考え、ゴールを自ら確認する」


ということです。


部下である新入社員の人が、


皆さんが伝えたことの表面上の言葉だけを捉えて、


やるべきことを理解するのではなく、


皆さんが考えている背景や目的を踏まえたうえで、


何を言わんとしているのかを適切に把握できるように


なってもらうということです。


例えば、皆さんが大阪支社で15:00からミーティングが


あるので「十五時に大阪につく新幹線のチケットをとってくれ」と、


新入社員の部下に伝えたとします。


この場合、G-PDCAサイクルを身につけていないと、


十五時ぎりぎりに大阪駅に到着する新幹線のチケットを


手配してしまうでしょう。


本来であれば、皆さんは十五時に大阪支社に


いなければいけませんから、


十四時半には大阪駅についていなければならないでしょう。


一方で、G-PDCAサイクルを身につけている人であれば、


指示があった時点で、「差し支えなければ、


どのような目的で大阪に行かれるのかお聞かせ願えますか?」


という質問が返ってくるようになるのです。


それに対して皆さんが「十五時から支社でミーティングがあるんだよ」と


伝えれば、その部下は十四時半に大阪に到着する


新幹線を手配してくれるでしょう。


このようなことを最初にしっかりと教えることによって、


現場で上司にあたる人からは、


「想像していたよりも、新人指導に手がかからない」


とか、


「今年の新人は、育成のしがいがある」


という感想がでてくるようになります。


皆さんも、新入社員の部下がいたら、


まずは


「ゴール設定:常に(相手の)目的を考え、ゴールを自ら確認する」


の大切さを教えてあげてくださいませ!
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2008年02月22日

主体性を分解すると。。。

主体性の構成要素は、次の三つかと思います。


【1.自分の意思をもっていること】


→主体性とは「自分の意志・判断によって、


みずから責任をもって行動する態度のあること」


のことですから、当然ながら自分の意思から


全てがスタートしている必要があります。


【2.前向き、建設的、未来志向であること】


→ただし、いくら自分の意思で行動しているとはいっても、


その意思が前向きではなかったり、建設的ではなかったり、


過去にとらわれたりするものでは、組織の中で求められる


主体性とはかけ離れてしまいます。


新卒社員に身につけて欲しい主体性というのは、


前向き・建設的・未来志向の主体性となるでしょう。


【3.具体的な行動にうつされること】


→いくら前向きな意思があっても、


具体的な行動に移されなければ、


主体的であるとはいえませんね。


・・・


・・・


この三つの要素全てが必要になります。


といっても、そんなに難しいことではありません。


「自分が(お客様のため、会社のため、社会のため)に


やりたい」と心底思えることであれば、


この三つは自然に満たされてしまいます。


要は、自分がお客様や会社や社会のために、


どんなことをやってみたいかを大切にしてみればよいと思うのです。


そういう一人ひとりの「やってみたい」を


活かせる組織が求められているともいえると思います。
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2008年02月21日

新入社員に身につけて欲しい「心」(主体性)

社会人としての基本的な心構えの一つは、


「主体性の発揮」です。


主体性というのは、


「自分の意志・判断によって、みずから責任をもって行動する態度のあること」(大辞林 第二版)


です。


この主体性を持っている人と


持っていない人では、次のような違いがあります。


【主体性を持っていない人の言動】
1.上司の指示があるまで、動かない
2.言われたことしかやらない。プラスαの価値を出そうとしない
3.報告や相談の際に、自分の意見をもたずに、上司の判断をあおぐ
4.「上司に叱られないように」という価値基準で行動する
5.「目標=やらなければいけないこと」という発想をする


【主体性を持っている人の行動】
1.上司の指示がなくても、動く。あるいは、自ら仕事をとりにくる
2.言われたことだけではなく、プラスαの価値をつけてアウトプットする
3.報告や相談の際に、自分の意見をもっている
4.「自分がこうありたいから」という価値基準で行動する
5.「目標=自分がやりたいこと」という発想をする

何故、この主体性が、新入社員にとって、重要なのでしょうか?


当たり前のことを聞いているような気がするかもしれませんが、


社会人について何の前提となる知識もない新入社員にとっては、


当たり前ではないことが多いのです。


ですから、この「何故」をしっかりと説明できることが、


新人を指導する立場の上司にとっては、


極めて大切なことになります。


いくつかの理由を考えてみましょう。



理由1:社会人とは与えられる存在ではなく、与える存在です。


何も与えなければ存在意義がありませんし、


ただの給料泥棒になってしまいます。


だから、自ら主体的に価値を生み出す姿勢が必要なのです。


理由2:主体性をもっている人と、もっていない人の成果の差は、


何十パーセントというレベルではなく、何十倍というレベルです。


だから、成果をあげるプロフェッショナルになりたかったら、


主体性をもつべきです。


理由3:主体性をもっている人と、もっていない人の


成長スピードは格段に違います。主体性をもっていれば、


自分にとっての次のチャレンジを自分で作り出して、


その実現に向けて努力をしていきますが、


もっていない人は環境が与えられなければ


努力をすることができません。


常にいい環境が与えられるわけではないですから、


必然的に主体性をもっている人と


そうではない人の差は大きくなります


理由4:主体性をもったほうが、楽しい社会人人生を送ることができます。


周囲の環境によって決められたことをやり続けるよりも、


自分からやりたいことを考えて、


その実現に向けて行動する方が楽しいではありませんか。


・・・


・・・


主体性、これは、その重要性を語ろうとしても語りつくせないほど


重要です。


しかも、これは社会人になって最初の三年間で


完全に習慣化してしまいます。


すなわち、最初の三年間で主体的に過ごした人は、


その後の社会人生活でも主体的に過ごすことができますが、


最初の三年間に主体的に過ごさなかった人が、


その後に挽回することは容易ではありません。


皆さんの周り(あるいは、皆さん自身!)は、主体的に過ごしていますか?


自戒をこめて。

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2008年02月20日

やってみせ、いってきかせて、させてみて褒める

新入社員を育成する上で、


簡単にできるようで、なかなかできないのは、


新入社員が今までやったことがない動作を


覚えてもらうときではないでしょうか?


この動作指示の基本ステップは


「やってみせ、いって聞かせ、させてみて褒める」


という三つのステップになるかと思います。


まずは、手本としてその動作を「やってみせ」、


その次に動作のポイントを説明することにより


「いって聞かせ」ます。


そして、その場で「させてみる」ことによって、


不適切な動作があればその場で指摘をして改善します。


適切な動作となるまで、


「やってみせ、いって聞かせ、させてみて」を繰り返し、


適切な動作ができるようになったら



「褒める」ことによって、本番で実践してみることに


対しての動機付け・勇気付けを行います。


・・・


・・・


て、頭でわかっていても、これを実行するのが大変!!


何故、大変か?


慣れていないからです。


慣れていないから、「あれ、次は、言って聞かせて・・・」


という具合になってしまうのですね。


慣れていれば、その指導手順が頭に入っていますし、


何よりもやることが習慣化していますから、心理的負担もないし、


一度しっかりと指導することのメリット(何回も教えなくてすむ、


部下の成果がでやすい)を知っていますから、


自然とできるわけですね。


では、どうすれば慣れるのか?


1日1回5分。100回繰り返しましょう。


必ずや習慣化します。


新入社員が部下についた場合、1日に1回は指導の機会がありますね。


そのときに、時間をかけすぎなくても良いので、


1日5分を100回やるのです。


王道は、「量の蓄積にあり」です。
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2008年02月19日

研修効果測定

研修効果測定の必要性に対する認識が高まっています。


大企業では、年間何億円という研修予算を組んで


研修を実施していますが、その研修効果測定を


やりこなして、改善していくことができている会社は


稀です。


投資に対するリターンを測定するということは、


どんな世界でも当たり前のように行われていますが、


何故か教育の世界では、その進みが遅いように思えます。


逆に、このような効果測定の方法論やインフラが


確立していないから、教育に対する投資が加速化しない


のではないかと思います。


研修の効果測定には、5つのレベルがあるといわれています。
(カートパトリックの四段階評価にも準拠しています)


一段階:反応を評価する
(所見をアンケート等によって集める。自由形式の定性的な所見が原則である)

二段階:成績を評価する
(受講者の成績を評価する。教育側の合否を判定する。改善箇所を特定する)

三段階:業務を評価する
(修了者の業務を観察した所見を集める。自由形式の定性的な所見が原則)

四段階:業績を評価する
(品質・生産性等の実務指標を用いて、業績を評価する)

五段階:ROI評価(教育の成果と資源とを金額に換算して対照する)

(出所:SEA教育フォーラム2004年1月23日 君島 浩)


多くの企業では第一段階の反応の評価については、


アンケートという手法を用いることによって、実現しています。


しかしながら、第二段階以降の評価については、


多くの会社でまだ手がつけられていないのが現状なのです。


アルー株式会社は、


第二段階!


そして、


なんと第三段階の効果測定方法を開発しています。
(既にサービスリリースしています)


第二段階は、e100本ノック。研修で実施した内容に関する


演習をWEBを通じて行うことによって、反復演習を積むと共に、


理解度について定量的に効果測定することができます。


第三段階は、MyCoach。独自のシステムによって、


日常業務における行動変容を効果測定することができます。


アルー株式会社の役割は、このような先進的かつ科学的な


手法に対して積極的に投資をして、


会社として教育に対する投資を安心してできるような


インフラを整えることだと思います。


もちろん、第四段階・第五段階の効果測定


へのアプローチも開始しています。


個別企業のコンサルティングを通じて、


この第四段階・第五段階の効果測定も可能です。


大切なことは、効果測定自体が自己目的化しないことだと思います。


効果測定した結果の数値自体に、大きな意味を持たせるのではなく、


それを継続的にモニタリングして、「よりよい方向へ」改善していく


ことが一番大切なことだと思います。


新しい世界へ、挑戦していきます!

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2008年02月05日

「イチロー」人材を育てろ!

夢をもつプロフェッショナルの代表例は、


シアトル・マリナーズのイチロー選手ではないかと思います。


イチロー選手の夢については、


彼が小学校六年生のときに書いたといわれる作文が有名です。


プロ野球選手になることが夢であり、


中日ドラゴンズか西武ライオンズに


一億円の契約金で入団することが具体的に


書かれていたというのは驚きです。

また、イチロー選手が夢を描くという点において傑出しているのは、


自分で掲げた目標を達成した次の日には、


次の新しい目標を掲げて行動を開始していることです 。


イチロー選手がプロフェッショナルというのは


言うまでもありませんが、


単純に成績を残すという以外の点においても、


そのプロフェッショナルとしての姿を見つけることができます。


例えば、イチロー選手にとって


「自分と周囲で約束したこと」というのは、


貰っている報酬以上の成績を残す


という球団への約束だけではなく、


ファンからの期待に応えるというファンとの約束もあれば、


子供がイチローのようになりたいと


夢をみる存在であり続けるという子供ならびに


子供をもつ親との約束もあれば、


日本の代表として立派な言動をするという


日本人全体との約束もあるように思えます。


そして、イチロー選手は、これらの約束を


見事に全うしているではありませんか!


このような「夢をもつプロ」が社内に


たくさん育成することができたら、


その企業の活力は飛躍的に向上して、


業績にも大きくいい影響を及ぼすことは疑う余地がないでしょう。

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2008年02月04日

夢を持つプロフェッショナルを育成せよ!

日々、多くの企業の人材育成担当の方をお話をします。


「どんな人材を育成したいか?」


がメインテーマ。


私は、「夢をもつプロフェッショナル」を育成したい


という思いをもっています。


「プロフェショナル」の語源は


「Profess=宣言する・公言する」であり、


「神に誓いを立てて、これを職とする」という意味が


あることからもわかるように、


「自分と周囲で約束したことを責任もって全うする


意識・姿勢をもった人」のことをさします。


「夢(ヴィジョン)をもつ」という点が強調されているのは、


高度成長期において、一部の人材が方向性を定めて、


あとは全員一丸となって行動あるのみという時代ではなくなった今、


ヴィジョンを描くのは一部のトップだけではなく、


若者一人ひとりが描くべきものになってきているからです。


・・・もっと直感的に言えば、「その方がワクワクするから」です。


大切なことは、


「夢をもつプロフェッショナル」に誰でもなれることです。


なぜなら、「夢をもつ」ことも「プロフェショナル」になることも、


「結果とか成果」ではなく、「姿勢とか態度」の問題だからです。


なろうと思えば、「今」なれるのです。


逆に、今までずっとやってきていても、


姿勢が変われば、夢をもつプロフェッショナルではなくなります。


老若男女も関係ありません。


今までの経歴とか、学歴も関係ありません。


やるか、やらないか、ただそれだけです。

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2008年01月31日

量にこだわれ!

エジソンは、生涯で1000以上もの特許をとりましたが、


その影には、その何倍もの失敗があったといいます。


竹のフィラメントを開発するまでに、一万個の材質で


試していたといいます。


米国の有名なデザイン会社IDEO社では、


ブレーンストーミングにおいて、1時間で100個以上の


アイディアをだすように、量の目標をおいているそうです。


量を蓄積する、というのは、


天才のやり方ではないかもしれませんが、


私を含めた普通の人が大きな成果をあげる道


なのではないかと思います。


失敗して何ぼ。


次のチャレンジに向かえばいいのです。


何回でも何回でもチャレンジすればよいのです。


私もチャレンジの数では、誰にも負けないくらい


たくさんの量のチャレンジをしたいと思います。
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2008年01月25日

体調管理

は、非常に重要であると常々自分に言い聞かせているのですが、、、


咳がとまらない!!!!


三十歳を超えると、体の構造が変わってくる


というのを、二十代の私は、


「ふーん、そういうもんなんだ。でも、たぶん


自分は大丈夫だろう(根拠なし)」


と思っていたものですが、実際にミソジになると、


実体験をもって理解できるものなのですね。。。


ということで、最近生活習慣を見直しています。


1.平日5日間のうち、3日以上は睡眠7時間確保


2.週末には、必ずスポーツを2時間以上やる


3.体重は、ベスト体重±3KGをキープ(これは、結構大変)


4.月・火・木は、晩酌をしない(会食の場合は例外)


どこまで続くのか、自分でも疑わしいのですが。。。(特に3と4)


30代の生活習慣が、40歳以降になってボディブロー


のように効いてくるといいますし。。。


40代は、思う存分結果を出しにいきたいですし。。。


お酒やおいしいものはずっと食べていたいですし。。。


頑張りまっす。
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2008年01月24日

書籍第二段の執筆開始

1月21日に、


小職書籍第一弾「YES,BOSSのすすめ!」が


書店に並びました。


早速ではありますが、書籍第二段の執筆をスタート


しようかと考えております。


日本の資源は、突き詰めると「人」しかありません。


今後の日本の成長を牽引するのは、結局は「人」の力


以外の何者でもないのです。


そして、中長期的な日本の成長を担う人材を育成する


ことを日々考え、日々実行していると、いろいろな


思いがこみ上げてきます。


そうしたものを、形にしていくことも、


「夢が人を育てて、人が夢を創る」アルー株式会社


の重要な役割なのではないかと思います。


だから、その思いを本という形にして、皆さんの


お役にたちたいと考えています。


完成したら、またご報告しますね。


本日も、ブログをお読みいただき、ありがとうございます。
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2008年01月23日

組織の成長

ラリー・グレーナーという人の


組織成長モデルというものがあります。


第一段階:創造による成長

第二段階:指揮による成長

第三段階:委譲による成長

第四段階:調整による成長

第五段階:協働による成長


いま、アルー株式会社は、第二段階にいると思います。


第一段階からの変革点は、2005年の10月あたりでしょうか。


それまでアメーバ的に動いていた組織体制を大きく変えて、


マネジメント体制を整備した時期です。


最近思うのは、段々と第三段階の影がちらほら


見え始めているということです。


これらの段階の移り変わりは、ある一瞬に起こるものでは


なく、フェードイン・フェードアウトしていくものだと思います。


そのフェードインがスタートし始めたのではないかと思います。


だからといって、今のアルーには、まだまだ指揮が必要です。


当面の間、しっかりと指揮をする一方で、


組織の声に耳を傾けながら、第三段階に移行していく道を


考えはじめたいと思います。
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2008年01月22日

新人教育の心・技・体(技編)

新人教育には、心・技・体の三拍子をそろえて


行う必要があるということを書きましたが、


今日は、そのなかでも「技」について書きたいと思います。


社会人としての「技」というのは、業種や職種によって


さまざまかと思います。


一方で、新入社員として習得するべき、どんな業種や職種にも


共通する「技」というのもあると思います。


新人の育成の際には、この共通する「技」を徹底的に


鍛えることがお薦めです。


その一つの「技」は、コミュニケーションです。


コミュニケーションの基本要素は、「聞く・話す・読む・書く」


ですから、この基本動作をしっかりと教えることが必要です。


これらの個々のやり方については、書店にも本がたくさん


ならんでいますので、ここでは割愛しますが、


実はそれらの個々の技術云々よりも大切なことがあることを


頭に入れておかなければいけないと思います。


それは、心・技・体の「心」がこもった「聞く・話す・読む・書く」


を身につけさせるということです。


例えば、「話す」をとりあげましょう。


単純に「話す」というだけでは不十分なのは明らかですが、


流暢に話す、とか、論理的に話すという具合に、


話し方の質が上がったとしても


成果をあげる社会人の行動としては不十分です。


社会人は「相手ありき」というのが基本的な「心」ですから、


この「相手ありき」を体現するような話し方が大切です。


具体的には、「相手が知りたいことを察知しながら」


「相手の制約条件(時間など)に合わせながら」


話すということがポイントです。


「技」は、技だけでは、力を発揮しえないのです。


「心」と結びついて、初めて、その力を発揮するだと思います。


身の回りの新人を育成する際には、


この「相手ありき」のコミュニケーションがとれているかを


ぜひとも見てあげてください。


そして、改善余地があれば、その「技」だけではなく、


「心」も一緒に教えてあげるようにしてくださいませ。

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2008年01月18日

新人教育の心・技・体(心編)

「新卒社員の育成って、ビジネスマナー以外に何が必要なんですか?」


初めて新入社員を部下にもつ人、あるいは、


初めて会社の新入社員育成に携わる人事担当の方から聞かれる質問です。


アルー株式会社は、年間1万人以上の若手社員育成に


携わっていますが、その経験からして、心・技・体の


三拍子をそろえて習得させることが必要だと答えています。


心というのは、社会人としてもつべき基本的価値観のことをさします。


価値観とは、大辞林(第二版)では「いかなる物事に価値を


認めるかという個人個人の評価的判断」とありますが、


平たくいえば、「AのほうがBよりも望ましい」とする


考え方とその根拠のことです。


学生から社会人になるときに、身につけるべき基本的価値観の一つに


「相手ありき」というものがあります。


相手ありき」の対極にある考え方は、「自分ありき」です。


そして、このどちらの考え方をもつかは、


少なくとも入社時点では新入社員個々の判断に委ねられています。


学生と社会人の違いの本質は、「与えられる側から、与える側に


立場が変わること」です。


学生は、学費を支払ってサービスを「与えられる側」ですが、


ですが、社会人はお給料をもらってサービスを「与える側」です。


そして、そのサービスの良し悪しを判断するのは、


学生は「自分」ですが、社会人は「相手」になるのです。


ですから、社会人として継続的に成果をだすためには、


「自分ありき」ではなく「相手ありき」の価値観が必要になります。


このように、社会人としてもつべき基本的価値観には、


この「相手ありき」だけではなく、他にもいくつかあります。


大切なことは、この基本的価値観がすべての基礎になるということです。


このような基本的価値観なしに、いくらスキルや知識を身につけたところで、


砂上の楼閣になってしまいます。


新入社員には、まず身につけさせるべきは、この「心」のあり方だと思います。
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2008年01月17日

三つ子の魂、百までも

新卒社員ならびに第二新卒社員の成長にとって、


最初の三年間が非常に重要な時期になります。


三つ子の魂、百までという言葉がありますが、


この言葉は社会人になってからも当てはまるのではないかと思います。


ある研究所の調べによると、企業の人事担当者が


「若手社員の能力差が際立って目立ってくる時期は?」


という質問に対して、その八割以上が「三年目まで」と答えています。


皆さんも、自分のことを振り返ってみると、


成果をだすための基礎動作やスキルなどは、


入社してから三年目までに身につけたものが


多くあるのではないでしょうか?


あるいは、入社して最初についた上司の方の影響を


かなりうけていることに気づくのではないでしょうか?


入社してから三年間で何を身につけさせるかによって、


その人の今後の成長度合いは大きく異なってきます。


最初の三年で身についたことが、その後の基本的な


行動習慣になるからです。


ですから、会社からみれば、新卒社員の最初の三ヶ月を


どのように過ごさせるかは非常に重要です。


その中でも、新入社員にとって最初の上司となった人の


責任は重いといえます。


新卒を採用するからには、その人が生涯を通じて幸せに


社会人生活をおくれるような力を習得させる責任が、


会社側にはあるのだと思います。


自戒をこめて。
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2008年01月16日

ゴルフ

の話題は、あまり積極的にかかないようにしているのですが。。。


基本的にはやっていないことにしたいのですが。。。


「やればできるけど」やっていないというポジショニングが一番心地良いのですが。。。


。。。


。。。


。。。


あまりに、たくさんの人につっこまれるので、書きます。


ゴルフ、ちょっとだけ気合いれてます。


スコアは三桁です。しかも、「余裕で」三桁。


今年の目標!!「二桁」


昨年末にドライバー一新しました。


アイアンも(それまでは5番と7番をPWのみ)


買い揃えました。


そして、ここのところ三週間連続で、週末に練習にいってます。


練習のコンセプトは「量を質に変える」


執筆と一緒。まずは量から。そのうち、質に転化するはず(!)です。


ついに、公言してしまいました。


目標達成に向けて、がんばります。
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2008年01月15日

執筆第一弾完成!

以前、ブログで書いた書籍についてですが、


ついに、


完成しました!!(パチ、パチ、パチ)


書籍


半年がかりの仕事でしたが、ようやく形にすることができました。


書き始めたのは、昨年の6月ころ。


一週間の休暇をとり、山篭りして執筆活動開始。


そのときに十万字を書き上げるも、質が悪く半分以上がNG。。。


そして、夏のお盆休みに再トライ。


合計二週間丸々費やして、ようやく第一原稿が完成したのです。


え?


たった、2週間だって?


そんなことないですよ。本当に朝から晩までですからね。


受験勉強をやっていた時代を思い起こすくらい、ずっと


机にかじりついていました。


タイトルは、ご案内のとおり「YES,BOSSのすすめ」


年間一万人以上の若手育成を手がけるアルー株式会社の


経験からすると、若手社会人の育成にとって、最初の三年間の


すごし方が極めて重要なことがわかってきたのです。


逆に、学生のときに何をしてきたか、ですとか、内定を


何社とったかという話は、その後に社会人として成果を出すことに


おいては、無関係なのです。


いわば、社会人になったら、みんなが横一線でのゼロリセットスタート。


そこから、よーいどんで、最初の三年間に頑張ったひとは、


その後も成長していけるし、最初の三年間を漫然と過ごした人は、


その後にリカバリーするのがとても難しくなってしまいます。


そして、この本には、入社三年目までに若手社会人の方、学生の方、


若手社会人を育成する立場にある方を対象として、成果をだす


プロフェッショナルになるための最初の三年間の過ごし方を


書きました。


日本の資源は「人」です。


団塊世代の方がぬけ、少子化傾向になっている今、


一人ひとりの生産性を高めていかなければいけません。


その原動力となるのは、若手社会人の一人ひとりだと思います。


その方々の成長にとって、とても大切な最初の三年間の過ごし方の


ヒントになればと思っております。
edufactory at 12:49|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年08月30日

愚公、山を移す

先達の経営者の方から教わった話ですが、


「愚公、山を移す」という言葉があります。


正確ではないと思いますが、概略は以下のようなお話です。


愚公は、自分の家の南側に山があり、


それによってどこに行くにも不便でした。


山を切り崩して、土を北の果てまで捨てに行ったそうです。


一往復するのにも半年かかったといいます。


そのばからしさを笑う人がいたときに、


愚公は、


「私が死んでも子供がいる。


子供が死んでも孫がいる。


孫にまた子供ができる。


志を共有すれば、


それは代々受け継いで絶えることはない。


一方で、山は今以上高くなることはない。


平らにできないことはあるものか」


といったそうです。


「愚公、山を移す」の精神で事業を行っていきたいと思います。
edufactory at 07:58|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年08月28日

年間50万円は自分に投資する

自分で自分に投資するというのは、


会社でいえば設備投資と研究開発を


することにあたります。


例えば、トヨタ自動車は


二〇〇七年三月期決算において、


設備投資は一兆四千八百二十億円、


研究開発に八千九百億円投じています。


このときの売上高は二十三兆九千四百八十億円ですから、


収入の約10%を将来に向けて投資しているといえます。


25歳〜29歳の平均年収は、370万円くらいですから


この10%〜15パーセントとすると、


37万円〜56万円となり、


月額にして3万円〜5万円程度となります。


さて、どのくらいの投資を自分に対してしているでしょうか?


たまに振り返って、ちゃんと自分に投資しなければと


思う今日この頃です。
edufactory at 10:42|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

2007年08月19日

ゆっくりと戦略を練る

日曜日の午前中は、


いつもゆっくりと戦略を練る時間。


前の一週間を振り返り、次の一週間の動きをイメージして、


さらには、3ヶ月先・6ヶ月先のことに思いを張り巡らす。


企業の最大のコストは、経営者の頭の中。


松井証券の松井社長は、そうおっしゃっています。


全くそのとおりと思います。


だから、自分の頭をフル回転させる。


だから、裸の王様にならないように多くの人の意見を聞く。


だから、ひたすら勉強する。


これが本当に大切だと思います。


地道にこれを実行するか、どうか。


地味ではありますが、コツコツと積み上げていきたいと思います。
edufactory at 10:31|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

ゆっくりと戦略を練る

日曜日の午前中は、


いつもゆっくりと戦略を練る時間。


前の一週間を振り返り、次の一週間の動きをイメージして、


さらには、3ヶ月先・6ヶ月先のことに思いを張り巡らす。


企業の最大のコストは、経営者の頭の中。


松井証券の松井社長は、そうおっしゃっています。


全くそのとおりと思います。


だから、自分の頭をフル回転させる。


だから、裸の王様にならないように多くの人の意見を聞く。


だから、ひたすら勉強する。


これが本当に大切だと思います。


地道にこれを実行するか、どうか。


地味ではありますが、コツコツと積み上げていきたいと思います。
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2007年08月17日

ビジネスはマラソン、だから「楽に」頑張る

ビジネスは短距離走ではなく、マラソンです。


長い目線で考えなければいけません。


今、三十歳であれば、定年になるまで三十年近くもあるのです。


早くても十年くらいの長い目線で考える必要があるでしょう。


長い目線で考えるときに大切なことは、


当然のことながら「継続性」です。


継続は力なりといいますが、一時だけ頑張るのではなく、


継続的に頑張ることが大切です。


1日に1%ずつ成長したとします。


このとき、1年後(365日後)には、どのくらい成長しているでしょうか?


なんと37倍です。継続の力は大きいのです。


継続するためには、「楽に」頑張る必要があります。


ゴムひもと同じように、ずっと張り詰めていたら、


いつかちぎれてしまうのです。


3年でも5年でも楽に続けることができると


いう状態を作り上げる必要があります。


楽に、頑張っていきましょう!
edufactory at 07:34|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

ビジネスはマラソン、だから「楽に」頑張る

ビジネスは短距離走ではなく、マラソンです。


長い目線で考えなければいけません。


今、三十歳であれば、定年になるまで三十年近くもあるのです。


早くても十年くらいの長い目線で考える必要があるでしょう。


長い目線で考えるときに大切なことは、


当然のことながら「継続性」です。


継続は力なりといいますが、一時だけ頑張るのではなく、


継続的に頑張ることが大切です。


1日に1%ずつ成長したとします。


このとき、1年後(365日後)には、どのくらい成長しているでしょうか?


なんと37倍です。継続の力は大きいのです。


継続するためには、「楽に」頑張る必要があります。


ゴムひもと同じように、ずっと張り詰めていたら、


いつかちぎれてしまうのです。


3年でも5年でも楽に続けることができると


いう状態を作り上げる必要があります。


楽に、頑張っていきましょう!
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2007年08月10日

3Q前半のラストスパート

当社は、


次週1週間、夏季休業をいただきます。


2年前までは、それぞれがバラバラにとるという


スタイルでしたが、昨年より、


みんな一斉にとるスタイルに変更いたしました。


バラバラにとると、一ヶ月以上もの間、


全員が一斉に顔を合わせることができないということに


なってしまうためです。


今日は、夏季休業前の最後のウィークデイですので、


3Q前半までにやるべきことを全てやりきるために、


社内は熱気に溢れています。


私も、やりきります。


夏季休業をいただけることをお客様に感謝しつつ、


ラストスパートをかけていきましょう!
edufactory at 08:56|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)

3Q前半のラストスパート

当社は、


次週1週間、夏季休業をいただきます。


2年前までは、それぞれがバラバラにとるという


スタイルでしたが、昨年より、


みんな一斉にとるスタイルに変更いたしました。


バラバラにとると、一ヶ月以上もの間、


全員が一斉に顔を合わせることができないということに


なってしまうためです。


今日は、夏季休業前の最後のウィークデイですので、


3Q前半までにやるべきことを全てやりきるために、


社内は熱気に溢れています。


私も、やりきります。


夏季休業をいただけることをお客様に感謝しつつ、


ラストスパートをかけていきましょう!
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2007年08月09日

王道でいく

今は、アルー第5期。


今期も目標に向けて、いい進捗できている。


ここまでくることができている一つの要因として、


王道でいく、ことを基本として、愚直にやってきた


ということが挙げられると思う。


王道は回り道に見えるときもある。


でも長い目でみれば、回り道ではないことが多い。


これからも、王道でいく。
edufactory at 17:20|この記事のURLComments(0)TrackBack(0)
プロフィール
落合文四郎
(おちあい ぶんしろう)

東京大学大学院理学系研究科卒、株式会社ボストンコンサルティンググループ入社後、コンサルタントとして業務に従事。
2003年に、「夢が人を育て、人が夢を創る」そんな社会を実現する教育・人材サービス会社「エデュ・ファクトリー」を設立。
2006年4月1日に、「アルー株式会社」に社名変更を実施。

趣味はテニス、ゴルフ。
出没エリアは早朝築地と浅草神田の老舗。
休日は(ほんのたまに)最愛の妻のために魚をさばいたり、自ら火を起こしBBQをすることも。
ご挨拶
少し先の日本と世界のために、今できること

現在、日本では、高度経済成長期から安定成長期への移行と、少子高齢化を背景として、今後継続的な成長をしていくか、あるいは、緩やかに衰退していくかの岐路に立たされています。この分岐点において、継続的な成長の道のりを歩むためには、短期的には一人当たりの業務生産性の向上が必要となります。そして、中長期的には、個人、そして会社、そして国が“夢”を持ち続けて、将来を前向きに考えることが必要です。

“夢”は人が前進するための大きな力となり、挑戦を生み出します。一人の挑戦が、次の人につながり、社会全体に夢が広がっていく。 先進国である日本が失いつつある、将来に対する“夢”。アルー株式会社は、誰もが夢を持ち、挑戦が生まれ続ける社会の実現に向け、全力で、その役割を果たしていきたいと考えています。

日本中、そして、アジアを始めとした世界中で、「夢が人を育てて、人が夢を創る」社会を実現するために、アルー株式会社は挑戦し続けます。
大切にしているコンセプト

何が人を成長させるのか?

年間3万人以上の方たちの育成を支援する中で、私たちは考えました。行き着いた答え、それが「能力と結果は“量”が作り出す、量は”環境”が作り出す」というものでした。新人、若手、管理職…、人が集まることで、それぞれ、お互いの存在が環境となります。 OJTとOFF-JT、現場と非現場もまた、人が育つための環境です。私たちは量を生み出す環境作りに、情熱とこだわりを注ぎ続けています。 ⇒続きはこちら
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